Depuis le 7 mars 2014 (Loi n°2014-288 du 5 mars 2014), tout employeur doit organiser des entretiens professionnels pour tous ses salariés[1]. Ces entretiens génèrent pour l’employeur deux types d’obligations.

Un entretien professionnel tous les deux ans

La première obligation consiste à organiser un entretien professionnel tous les deux ans avec chaque salarié pour évoquer ses perspectives d’évolutions professionnelles.

Cet entretien professionnel doit être distingué de « l’entretien d’évaluation » qui porte sur l’évaluation du travail du salarié, ce qui est très différent. Depuis la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 6 septembre 2018, l’entretien professionnel doit comporter des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP), afin d’inciter au déploiement de projets de formation mis en place à l’initiative combinée de l’employeur et du salarié.

Outre cette obligation bisannuelle, et peu important que le salarié ait bénéficié d’un entretien professionnel moins de 2 ans auparavant, l’employeur doit systématiquement en proposer un au salarié à l’issue d’un mandat syndical ou de certains congés limitativement énumérés par le Code du travail (congé maternité, congé parental d’éducation, congé proche aidant …). À cet égard, la loi Avenir Professionnel de 2018 a introduit pour le salarié qui en prend l’initiative, la possibilité de demander à ce que cet entretien ait lieu à une date antérieure à sa reprise de poste.

Un entretien professionnel « renforcé » tous les 6 ans

La seconde obligation de l’employeur porte sur l’organisation d’un entretien professionnel spécifique tous les 6 ans qui dresse rétrospectivement un état des lieux du parcours professionnel du salarié au cours des 6 dernières années. L’ancienneté dont il est tenue compte s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Par conséquent, les premiers entretiens dits « renforcés » auront lieu en 2020 pour les employeurs de salariés dont l’ancienneté remonte à 2014 au moins. Cet entretien rétrospectif doit permettre à l’employeur d’apprécier si chacun de ses salariés (i) a suivi au moins une action de formation, (ii) a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et (iii) a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Des obligations, oui… mais pour quelles sanctions ?

En 2014, l’article L. 6315-1 du Code du travail disposait que les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’avaient pas, au cours des 6 dernières années, fait bénéficier le salarié des entretiens bisannuels et « de reprise » et d’au moins 2 des 3 mesures mentionnées ci-dessus (i, ii, iii) devaient abonder le CPF du salarié concerné dans les conditions définies à l’article L. 6323-13 du Code du travail dans sa version en vigueur à l’époque.

La loi Avenir Professionnel de 2018 prévoit que cette sanction consiste dorénavant à abonder de 3.000 € le compte CPF de chaque salarié concerné, si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins 1 formation « non obligatoire » (i.e. autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 du Code du travail). Comme auparavant, si à l’issue d’un contrôle, l’inspection du travail observe que l’entreprise n’a pas opéré le versement de l’abondement correctif, elle peut, après une mise en demeure restée infructueuse, exiger de l’employeur qu’il s’acquitte auprès du Trésor public d’un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%.

Pour l’année 2020, l’ordonnance dite « coquille » n°2019-861 du 21 août 2019 prévoit une période transitoire permettant aux entreprises de choisir de s’acquitter soit des anciennes, soit des nouvelles règles pour échapper à l’abondement. Ce droit d’option n’est valable qu’en 2020 et peut-être différemment appliqué d’un salarié à l’autre.

Si seules les entreprises de 50 salariés et plus (dont l’effectif et le franchissement du seuil sont désormais appréciés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale) sont concernées par l’abondement correctif, toutes les entreprises peuvent se voir condamnées, en cas de manquement à l’obligation de tenir des entretiens professionnels, à verser des dommages et intérêts aux salariés qui invoqueraient par exemple un traitement discriminatoire.

À noter enfin, que la loi Avenir Professionnel permet désormais à un accord d’entreprise (ou, à défaut, de branche) de définir une périodicité différente de l’entretien professionnel ainsi que d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel. Il pourrait donc être utile de se saisir de cette possibilité pour adapter l’obligation légale au fonctionnement et contraintes spécifiques de chaque entreprise.

 

[1] Lire aussi notre article Entretiens d’évaluation annuels et entretiens professionnels, il ne faut pas confondre