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Cuando el primer caso de discriminación de personas transgenéricas llegó ante la Corte Suprema de los Estados Unidos, el Presidente de la misma preguntó:”¿Y qué hacemos con los baños?” Ahora la Corte Suprema se ha hecho la pregunta: ¿El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación basada en el sexo en el trabajo, rige también la discriminación basada en la identidad genérica o la orientación sexual del individuo?

El caso es de la directora de funeraria, Aimee Stephens (anteriormente conocida como Anthony Stephens), que fue despedida de su trabajo cuando le escribió una carta al propietario informándole que estaba haciendo la transición de hombre a mujer. En la carta, Stephens describió cómo se sentía aprisionada en su cuerpo, cómo “decidió convertirse en la persona que en mi mente ya lo soy”, y cómo pronto “volvería a trabajar como mi verdadero yo”, vestida apropiadamente con “atuendo de negocios”. Poco después de enviar la carta, fue despedida. En una declaración jurada posterior, el propietario explicó que decidió despedir a Stephens porque “ya no se representaría a sí misma como hombre” y “quería vestirse como mujer”.

En los alegatos orales del mes pasado, las primeras rondas de preguntas de la Corte se centraron en políticas laborales específicas sobre el género, como los baños. La pregunta inicial abrió el camino a otras preguntas relacionadas que parecían tocar todos los ámbitos del debate nacional sobre temas del transgénero: hombres transgenéricos que practican deportes femeninos, códigos de vestimenta específicos al género y otros temas candentes con el potencial de causar “conmoción social masiva”.

Junto con el caso de Stephens, la Corte Suprema decidirá sobre dos casos consolidados, relacionados con reclamaciones contra empleadores que discriminaron basándose en la orientación sexual. Como la Corte Suprema está a punto de acoger este debate políticamente cargado, los empleadores de la Florida deben estar al tanto de cuáles son las leyes actuales y de los cambios que pueden sobrevenir.

El panorama legal para los empleadores de Florida sobre la discriminación contra las personas lesbianas, gay, bisexuales, transgenéricas y cuestionantes (conocidas en inglés como “LGBTQ” por “lesbian, gay, bisexual, transgender, questioning”) es complejo, ya que incluye el Título VII, la Ley de Derechos Civiles de la Florida y ordenanzas municipales diferentes entre sí.

El Undécimo Circuito, que incluye en su jurisdicción a la Florida, falló en el caso del 2017 de Evans y en el del 2019 de Bostock que el Título VII no prohíbe al empleador discriminar a un empleado o solicitante de empleo basado en su orientación sexual y/o identidad de género.

La Ley de Derechos Civiles de la Florida (“FCRA” por “Florida Civil Rights Act”) no se refiere específicamente a la “orientación sexual” ni a la “identidad de género”, pero muchas ordenanzas municipales sí. Según la Campaña de Derechos Humanos y el Proyecto de Avance del Movimiento (“Movement Advancement Project”), 12 de los 67 condados de Florida tienen una ordenanza que prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género, entre ellos los condados de Miami-Dade, León, Broward, Palm Beach, Orange y Monroe. En vista de esto, los empleadores deben tener presente (1) las ubicaciones de los lugares de trabajo; y (2) si ellos cumplen con la definición de “empleador” según la disposición antidiscriminatoria de su correspondiente ordenanza.

La decisión que tome la Corte Suprema podrá afectar drásticamente los lugares de trabajo en los Estados Unidos y allanar el camino para reclamaciones basadas en leyes federales sobre el acoso laboral y el trato dispar a los miembros de la comunidad LGBTQ. Hasta entonces, los empleadores de la Florida que tengan negocios en cualquiera de los condados con leyes específicas que protejan a los empleados LGBTQ deben auditar sus políticas actuales de inclusión en el lugar de trabajo y consultar a un asesor de derecho laboral para evaluar los posibles riesgos legales.

*Nuestro especial agradecimiento a Thomas Raine, que me ayudó a redactar este post. Thomas es candidato de tercer año al Doctorado en Derecho de la Escuela de Derecho de la Universidad de Miami.