La rupture conventionnelle a connu un grand succès tout au long de ces dernières années.
Il est vrai qu’elle allie facilité d’utilisation tout en assurant une sécurité juridique et financière au salarié qui souhaite quitter son emploi.
La rupture conventionnelle consiste en une rupture amiable du contrat entre le salarié et son employeur tout en permettant au salarié de bénéficier d’une indemnité de départ et de l’assurance chômage.
La procédure est relativement simple. Il convient d’organiser un ou plusieurs entretiens de négociation entre l’employeur et le salarié, de compléter et signer le formulaire fourni par l’administration, d’envoyer le formulaire à l’administration (la Direccte) après un délai de réflexion de 15 jours pendant lequel chacune des parties peut se rétracter et d’attendre l’homologation de la convention dont le silence pendant 15 jours vaut acceptation.
Néanmoins cette relative simplicité ne doit pas faire oublier à l’employeur que la cour de cassation a développé une jurisprudence stricte sur les potentielles causes de nullité de la rupture conventionnelle.
Ainsi, la nullité de la rupture conventionnelle a été accordée à la demande du salarié par exemple parce que l’exemplaire de la convention remise au salarié ne portait pas la signature de l’employeur, qu’il n’y avait pas de date de signature sur le formulaire ou encore que l’employeur ne rapportait pas la preuve de l’organisation d ‘un entretien préalable à la rupture.
La nullité a également été reconnue lorsqu’aucun exemplaire de la convention n’a été remis au salarié. Il convient donc impérativement d’établir deux exemplaires au minimum dont un est impérativement remis au salarié. La cour de cassation vient de rappeler dans un arrêt en date du 23 septembre 2020 que non seulement un exemplaire doit être remis au salarié mais également que l’employeur doit être capable d’en rapporter la preuve. En effet la charge de la preuve repose sur l’employeur même si c’est le salarié qui se prévaut de l’absence de remise de son exemplaire de la convention de rupture.
C’est la raison pour laquelle il convient de faire signer au salarié un récépissé selon lequel il lui a bien été remis un exemplaire de la transaction en mentionnant la date de la remise.
Il convient de rappeler que la nullité de la convention entraine les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse imposant ainsi à l’employeur de verser des dommages et intérêts potentiellement significatifs au salarié.
Enfin rappelons aux employeurs que la rupture conventionnelle ne constitue pas une transaction mettant fin à tout litige et que le salarié pourra toujours, après avoir bénéficié de la rupture conventionnelle, assigner son employeur devant le conseil de prud’hommes sur des sujets relevant par exemple de l’exécution de son contrat de travail tels la durée du travail, un bonus, une clause de non concurrence.