La mayoría de los negocios en este país (y en el mundo, que conste) siguen “cojeando” como consecuencia de la pandemia del COVID-19. (Amazon es la excepción. Otra notable expresión es Pelotón, el fabricante de bicicletas de ejercicio, que reluce por su aumento de un 172% en ingresos totales, con incrementos en suscriptores y en la demanda de sus productos de idoneidad física.) Pero los empleados de varios sectores, entre ellos las empresas de viajes, de hospitalidad y de entretenimiento, siguen inseguros acerca de su futuro.
Muchos empleadores que están pasando trabajo pero permanecen optimistas han seguido ofreciendo beneficios médicos, dentales y de otros tipos a los empleados con licencia temporal (“furlough”). Antes de la pandemia, la “licencia temporal” era un concepto más conocido para los países europeos, y regido por disposiciones impuestas por la ley, que para los empleadores en los Estados Unidos. Ahora nos encontramos con el concepto de que el empleador no ha disuelto la relación laboral con un empleado con licencia temporal (y todavía activo en el sistema de recursos humanos), pero que no está trabajando activamente y no se le paga excepto el valor de los beneficios que el empleador sigue proporcionando.
Es importante que los empleadores vuelvan a verificar sus planes de beneficios y pólizas de seguro para determinar durante cuánto tiempo el empleador puede extender la elegibilidad a los beneficios aunque el empleado no esté trabajando activamente. Muchos tienen cláusulas que limitan dicha cobertura “extendida” a seis meses. Otros planes y pólizas no abordan este concepto específicamente, pero las aseguradoras han permitido que la cobertura siga vigente siempre que el empleador pague la prima de rigor. (Obtenga esto por escrito de la compañía de seguros). Cuando el departamento de beneficios entre en el período de inscripción abierta para el 2021, no se olvide del último trimestre de 2020 y de las circunstancias especiales para cualquier grupo con licencia temporal.
También es necesario verificar las disposiciones COBRA del plan. Normalmente, la reducción de horas trabajadas constituiría un evento que calificaría para recibir la cobertura COBRA, pero no si ese evento no resulta también en la pérdida de elegibilidad para la cobertura. Para un empleado con licencia temporal que sigue con cobertura médica, su evento COBRA presumiblemente no va a ocurrir sino hasta la terminación real del empleo, momento en el cual presumiblemente el (ahora) ex empleado seguirá siendo elegible para la cobertura COBRA durante al menos 18 meses más, dependiendo de los términos del plan, aunque sin el subsidio del empleador. Con las debidas disposiciones del plan, un empleador que tenga empleados con licencia temporal ahora puede tomar medidas antes de esa fecha para activar la cobertura COBRA anticipadamente y, de esa manera, que al menos una parte del período de licencia temporal que reciba el subsidio del empleador cuente para los 18 meses obligatorios de cobertura COBRA.
Algunos empleadores quizá ya hayan cesanteado (despedido) a empleados, pero aún tienen esperanzas de volver a contratarlos antes de finales de 2020. Es probable que esos empleados hayan retirado ya los saldos de sus cuentas del plan 401 (k) con derechos adquiridos. El “IRS” ha proporcionado una guía útil sobre el tema de la “terminación parcial” que afecta a los planes 401 (k) y a otros planes de retiro que califican para diferir impuestos. Es importante identificar cuando es que ocurre una “terminación parcial”, que generalmente sucede cuando tiene lugar una reducción de participantes iniciada por el empleador del 20% o más, porque los participantes afectados van a adquirir derecho al 100% de las contribuciones de los empleados a favor suyo. Los empleados cesanteados como consecuencia podrían tener derecho a adquirir un mayor porcentaje de los saldos de sus cuentas. El “IRS” anunció que los empleados que fueron cesanteados durante el 2020 (no solo suspendidos con licencia temporal, sino cesanteados) no contarán para determinar si se alcanzó el umbral del 20% si se les vuelve a contratar antes de fin de año. Los empleados que tengan licencia temporal y cuyo empleo de hecho no haya terminado, presumiblemente no van a contar para determinar si hubo terminación parcial.