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Con aproximadamente 3,600 millones de personas expresándose en plataformas de redes sociales como Facebook, Twitter, LinkedIn, YouTube, Instagram y, más recientemente, en TikTok, los empleadores se tienen que hacer algunas preguntas de importancia sobre el uso de estas aplicaciones por parte de sus empleados. ¿Deben los empleadores establecer límites en cuanto a lo que van a aceptar o no con respecto a las actividades de publicación en línea de sus empleados? ¿Pueden los empleadores despedir legalmente a un empleado por algo publicado en su cuenta personal de redes sociales?

ViacomCBS se enfrentó cara a cara con estas preguntas en julio cuando la empresa cortó sus lazos con Nick Cannon después de que este realizara algo que la compañía describió como un “discurso de odio”, que incluía teorías antisemitas, durante un podcast en YouTube no asociado con ViacomCBS.  Poco después del podcast, el empleador emitió la siguiente declaración, en parte:

“ViacomCBS condena la intolerancia de todo tipo y denunciamos categóricamente todas las formas de antisemitismo. Hemos hablado con Nick Cannon sobre … su podcast … el cual promovió un discurso de odio y difundió teorías de conspiración antisemitas. Aunque apoyamos la educación y el diálogo continuos en la lucha contra la intolerancia, nos perturba profundamente que Nick no haya reconocido ni se haya disculpado por perpetuar el antisemitismo, y estamos terminando nuestra relación con él”.

Deloitte, una firma de contabilidad de “las Cuatro Grandes” (“Big Four”), recientemente encaró una situación similar. El empleador retiró una oferta de pasantía de verano de dos semanas que le había hecho a Claira Janover, una graduada de Harvard, después de que esta publicara un video en TikTok explícitamente racista y amenazante, que se convirtió en viral. Deloitte expresó:

“Deloitte se opone inequívocamente al legado de trato desigual, racismo y prejuicios sistémicos que sigue plagando a nuestras comunidades. Alentamos y apoyamos a nuestros colegas para que se pronuncien sobre estos temas de importancia crítica para la sociedad, pero nuestras políticas prohíben estrictamente invocar o amenazar con la violencia”.

Quizás se acuerde de la historia de Justine Sacco, de 30 años de edad, directora principal de comunicaciones corporativas de IAC, que envió un twit racialmente ofensivo antes de un vuelo internacional. Cuando encendió su teléfono después del vuelo, descubrió que era la tendencia mundial número uno en Twitter, ya que la gente estaba indignada por su comentario ofensivo, y fue despedida poco después de aterrizar.  IAC emitió una declaración durante el tiempo que estuvo inaccesible:

“Este es un comentario indignante y ofensivo que no refleja las opiniones y valores de IAC. Desafortunadamente, la empleada en cuestión no está accesible en un vuelo internacional, pero se trata de un asunto muy serio y estamos tomando las medidas apropiadas”.

Los empleados tienen claramente el derecho a la libertad de expresión en línea. Sin embargo, en la Florida, un empleador puede despedir a un empleado con o sin causa, siempre que la razón no sea discriminatoria.

Por lo general, un empleador no debe tolerar las publicaciones de un empleado que sean atrozmente ofensivas, discriminatorias, violentas, ilegales, deliberadamente falsas o que ridiculicen a su empleador, a sus productos o a sus servicios. Por lo general, un empleador tampoco debe tolerar las actividades de los empleados en las redes sociales que comprometan o amenacen sus legítimos intereses comerciales.  Los empleadores pueden, y deben, evaluar la actividad de sus empleados en las redes sociales en combinación con sus políticas establecidas y el riesgo potencial que esto representa a su negocio y reputación.

Puede ser especialmente importante tener una política de redes sociales por separado, ya que la mayoría de las normas para la oficina probablemente no sean lo suficientemente amplias como para que abarquen este tipo de actividad. A pesar de la configuración de privacidad que tenga una cuenta, muchas publicaciones publicadas en línea se pueden difundir al público.   Una buena política de redes sociales no solo debe advertir a los empleados que son responsables de sus publicaciones, sino que también tienen:

  • que hacer uso de su buen juicio;
  • que ser profesionales;
  • que ser precisos y honestos,
  • que ser responsables y respetuosos;
  • que abstenerse de participar en conductas inapropiadas o inaceptables;
  • que abstenerse de conductas obscenas, acosadoras, discriminatorias, intolerantes, pornográficas y/o de odio;
  • que abstenerse de divulgar información confidencial, financiera y secretos comerciales del empleador;
  • que abstenerse de representarse a sí mismos como portavoces del empleador; y
  • que abstenerse de utilizar las redes sociales en el trabajo.

Sin embargo, es importante recalcar que los empleados tienen derecho a participar en ciertas actividades protegidas sin que el empleador tome represalias contra ellos. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB” por “National Labor Relations Board”) informa que la política de medios sociales de un empleador no debería ser tan amplia como que prohíba los tipos de actividad protegidos por las leyes laborales federales, tales como la discusión de salarios o condiciones laborales entre los empleados. En otras palabras, por lo general a un empleado se le permite discutir asuntos relacionados con el trabajo, criticar a su empleador y compartir información sobre salarios, beneficios y condiciones laborales mientras se comunica con sus compañeros de trabajo en las redes sociales.

Con tantos empleados que utilizan las redes sociales y dado el ambiente actual, ahora puede ser un buen momento para revisar o implementar una política sobre las redes sociales. Es importante asegurarse de que la política brinde al empleador la protección necesaria para exigir el cumplimiento con sus políticas actuales, que incluyen la lucha contra el acoso, la discriminación, la violencia y las políticas sobre secretos comerciales, pero que no prohíba ilegalmente a los empleados participar en actividades protegidas ni su libertad de expresión.  Una buena política de redes sociales debe advertir a los empleados que se les considerará responsables de las publicaciones que se aparten de los valores y políticas de la empresa y que esto puede culminar incluso en el despido.

*Nuestro especial agradecimiento a Lynn Derenthal, que ayudó a redactar este post. Lynn es una paralegal en nuestra oficina de Fort Lauderdale.